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  • Patrice Delfour

La motivation SMART&GO

Vous connaissez les objectifs SMART.

Mais connaissez-vous les motivations SMART&GO ?



Il n’est pas toujours facile de trouver l’élan pour se mettre à la tâche. Heureusement la littérature abonde d’études sur les vraies raisons qui nous motivent (Daniel Pink) et sur les attitudes qui favorisent l’expérience optimale (M. Csikszentmihalyi).

Vous connaissiez les objectifs SMART pour définir une cible claire, ambitieuse mais réaliste. Maintenant nous avons la motivation SMART&GO pour aller un pas plus loin dans l’atteinte de ces objectifs, dans la joie et la bonne humeur.


Que cache ce nouveau sigle ?


  • S pour Spécifique : la base reste identique, il nous faut une cible claire et précise (S. Covey, Les 7 habitudes de ceux qui réussissent tout ce qu’ils entreprennent).

  • M pour Mesurable : pas à pas, nous devons être capables de mesurer l’avancement de notre mission. C’est la mise en place d’un feedback immédiat. Ce feedback porte la tension et nous maintient alerte jusqu’au but.

  • A pour Ambitieux : M. Csikszentmihalyi parle de défi en correspondance avec nos aptitudes, F. Lenoir (dans son essai sur la puissance de la Joie) parle de persévérance dans l’effort. Un objectif trop facile pourrait nous ennuyer rapidement alors qu’un objectif trop difficile pourrait susciter de l’anxiété. L’art est dans l’ajustement de la cible à nos compétences du moment.

  • R pour Réfléchir : l’ambiance de travail doit être favorable à la réflexion et la concentration. Ce point signifie qu’il n’est pas possible d’avancer dans la perturbation environnementale et qu’il nous faut être en mesure de tout donner à notre tâche, voire d’oublier le reste et même de nous oublier un moment ; savoir créer le contexte qui nous accompagnera dans notre concentration.

  • T pour Tao : eh oui, lutter contre l’environnement, contre les directives, contre les événements nous fait dépenser de l’énergie inutilement. Mieux vaut accepter les aléas et profiter des opportunités qui s’offrent à nous. Le gagnant est celui qui sait ce qu’il va faire s’il perd (E. Berne, père de l’Analyse Transactionnelle) ; pas celui qui s’obstine et empile les obstacles pour arriver à ses fins coûte que coûte.

  • G pour Gratuité : dans Vivre, La psychologie du bonheur, M. Csikszentmihalyi démontre qu'une récompense extrinsèque (remise d’un bénéfice par quelqu’un d’autre) est moins performante qu’une récompense intrinsèque (qui ne dépend que de nous). Viser un objectif pour recevoir une prime c’est relier une tâche (gagner un match de foot) à un gain sans rapport (gagner de l’argent). Une part de notre énergie reste focalisée sur l’appât du gain, à défaut de l’utiliser à gagner la partie (la joie qui en résulte peut être le fruit intrinsèque recherché).

  • O pour Ouverture : enfin, cette ouverture aux autres, ou l’ouverture du cœur, nous met en situation d’offrir ce qu’il y a de meilleur en nous pour répondre au mieux à notre objectif (Don Miguel Ruiz, Les quatre accords Toltèques).


Pour la mise en pratique, quelles sont les questions à nous poser ?


  • Spécifique : que dois-je obtenir quand j’aurai terminé ma mission ?

  • Mesurable : qu’est-ce qui va me dire que je progresse ?

  • Ambitieux : est-ce que je maîtrise le sujet ou est-ce qu’il me manque des compétences ? Qu’est-ce que je peux mettre en place pour être défié avec mes connaissances du moment ?

  • Réfléchir : de quoi ai-je besoin pour me lancer posément dans l’aventure ?

  • Tao : sur quoi je dois faire mon deuil ? Quelles sont les contraintes sur le chemin qui vont enrichir le travail en me montrant les voies transverses à emprunter ?

  • Gratuité : quel est le vrai bénéfice intrinsèque que je vais en retirer ? Qu’est-ce qui va me rendre fier ?

  • Ouverture : en quoi je vais faire au mieux ma mission pour qu’elle réussisse ?


Comment illustrer l’outil SMART&GO ?

Rien de tel qu’une illustration pour s’approprier ce processus de montée de motivation. Voici deux exemples, l’un managérial et l’autre technique, pour clarifier la présentation théorique ci-dessus.

1/ Une responsable râle tous les ans à l’occasion des entretiens de fin d’année car elle doit noter ses collaborateurs. Elle se plie à l’exercice car c’est une obligation des RH de son entreprise mais elle trouve le procédé infantilisant.

  • S : donner une note à chaque collaborateur

  • M : collaborateur après collaborateur, elle s’approche de son objectif final

  • A : tout l’enjeu finalement est de trouver une grille d’évaluation « intelligente » et équitable

  • R : elle décide de rester chez elle une matinée pour ne pas être dérangée à son bureau et pour travailler au calme afin de lister les critères de sa grille

  • T : OK, la directive des RH est claire, l’entretien doit contenir cette note. Elle définit sa grille d’évaluation et se propose de la partager avec le service RH pour voir de quelle manière il est possible de faire évoluer l’entretien de fin d’année. Sans jouer à la rebelle, elle cherche un biais pour lever cette obligation ou rendre objectif et uniforme l’exercice pour tous les managers et tous les collaborateurs.

  • G : elle sera satisfaite d’obtenir une vision objective des membres de son équipe (indépendamment de la reconnaissance de sa direction si elle respecte la consigne et d’être, somme toute, bien notée elle-même).

  • O : elle veut bien noter son équipe, en toute équité surtout, et avec l’envie de faire du mieux qu’elle pourra

Grâce à cet outil, la responsable passe de « je mets des notes parce que c’est obligatoire » à « je mets des notes parce que je veux avoir une vision objective de mon équipe en dehors de tout a priori subjectif ». La démarche n’est plus la même et elle trouve plaisir pour la première fois à conclure les entretiens de fin d’année, sereine et en accord avec elle-même.

2/ L’autre exemple est un technicien qui doit migrer des postes de travail en Seven dans le cadre d’un projet de déploiement et renouvellement global de tous les ordinateurs du parc informatique. Pas toujours très consciencieux, il ne respecte plus la procédure dès qu’il rencontre un obstacle et déclare migrés des postes qui ne sont pas 100% opérationnels après son passage. Nous réfléchissons avec lui sur son approche à l’aide de l’outil SMART&GO.

  • S : migrer l’ensemble des postes de son périmètre, sans erreur

  • M : poste après poste, il remplira son contrat

  • A : il a les compétences suffisantes pour ce travail, un peu répétitif et qui l’ennui par moment. Lorsqu’il bloque dans l’installation d’un nouveau poste, il peut demander à ses collègues ou voir son responsable d’équipe. Il décide donc de se défier en essayant petit à petit d’augmenter sa cadence. De 4 postes par jour (le projet a été défini ainsi), il s’organise pour tenter le 5ème puis le 6ème.

  • R : Il demande l’autorisation de mettre de la musique dans l’atelier parce qu’il aime bien travailler avec un fond sonore.

  • T : effectivement, il est technicien et cette tâche fait partie de ses attributions. En jouant avec son planning, en se challengeant avec le nombre de postes à réaliser, il retrouve un intérêt à finir le projet proprement.

  • G : apporter un nouveau poste avec de nouvelles fonctionnalités aux utilisateurs prend du sens pour lui. Fournir un environnement de travail plus performant, faire plaisir aux utilisateurs est gratifiant vu ainsi. Cela devient sa récompense. Ce n’est plus du simple matériel informatique mais un outil avec de nouveaux services qu’il est fier de présenter.

  • O : il s’imagine livrer chaque poste à un VIP pour servir au mieux chaque utilisateur.

Le technicien ne voit plus le projet comme une contrainte rébarbative, mais comme une façon pour lui de se dépasser et l’occasion d’apporter de la valeur ajoutée chez le client pour lequel il intervient.


Cet outil n’est pas une baguette magique ! Il peut servir de catalyseur aux énergies perdues ou qui s’étiolent. Certains y trouveront un vrai moteur dynamisant, d’autres resteront cois. Il y a celui qui s’interdit d’être satisfait, celui qui voit la bouteille à moitié vide, celui qui n’aime vraiment pas ce qu’il fait… c’est une invitation à regarder autrement notre activité, à mettre à jour notre cadre de référence, à retrouver une motivation qui s’est enfouie sous une couche d’insatisfactions (insatisfactions qui deviennent le filtre de toute perception et qui nous font oublier que nous avons le droit d’être heureux, même au travail).

Partagez avec nous vos expériences…

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