Guider les évolutions pour prendre la bonne direction, soutenir ses co-équipiers pour faciliter les rapports entre chacun, jouer au médiateur pour retrouver une bonne ambiance. Quand l’accompagnement recouvre le désir de faciliter sa propre évolution, qui en profite le plus ?
Edith, consultante, s’interroge sur la direction que prend le département financier chez le client pour lequel elle intervient en tant qu’administratrice de bases de données. Les effectifs augmentent sans cesse, sans sens. Quelle est la ligne directrice, que deviennent les objectifs, quels sont les nouveaux défis ? Les responsables autour d’elle se sentent perdus, l’organigramme évolue toute l’année, l’anonymat des employés se renforce, les places de chacun sont obscures. Les collaborateurs ne comprennent plus leur métier : participent-ils à la consolidation des chiffres pour les contrôleurs de gestion ou bien en sont-ils réduits à juste produire les bilans financiers des nouvelles filiales qui fleurissent tous les jours ? La plupart des personnes de son équipe regrette le temps des libertés, celui où ils étaient plus autonomes dans un monde comportant moins de procédures.
Quand le monde bouge, avec ou sans nous...
Comme tous ceux qui l’entourent, Edith se demande comment sortir de cette « usine » et quelle est sa place aujourd’hui. La hiérarchie côté prestataire colle au modèle du client. Par conséquent, il s’est nettement renforcé. Edith interpelle à plusieurs reprises ses managers, toujours plus nombreux, pour partager son point de vue. Elle pointe les défauts de l’organisation et projette un monde meilleur pour ses collègues. Elle espère ainsi, en suggérant des améliorations et en soutenant les efforts des autres collaborateurs, arriver personnellement à une situation moins tendue et plus appréciable. Sans être altruiste outre mesure, puisqu’elle nous dit clairement qu’elle veut aider les autres pour en bénéficier elle-même, elle s’appuie sur ses valeurs de générosité, étaiement et empathie, pour défendre son idée.
Mais rien ne s’arrête. Ses rapports se tendent avec la hiérarchie et elle n’arrive pas à profiter des opportunités qui se présentent.
Elle souhaite protéger ses collègues contre les décisions des responsables,
elle crispe sa hiérarchie quand elle dénonce des situations que tout le monde connaît (sans avoir encore trouvé la bonne option).
Finalement elle se sent la proie de managers qui ne la comprennent pas.
Seul le messie peut nous sauver !
Je vous renvoie ici au triangle dramatique de S. Karpmann (figure d’analyse transactionnelle proposée en 1968 qui met en évidence, lors de relations conflictuelles, les trois rôles typiques de victime, persécuteur et sauveteur). Edith emprunte tour à tour chaque position du triangle : victime (la proie), persécuteur (crispe sa hiérarchie) et sauveteur (protège ses collègues).
Tant que sa vision reste identique, tant qu’elle reste attachée à la croyance qu’aider les autres finira par l’aider elle-même, elle tourne tragiquement sur le triangle de Karpmann. Edith comprend qu’elle n’est pas le porte-porale de son équipe, qu’elle n’est pas la mentaliste dont elle rêve (qui d’un regard capte tous les enjeux) et qu’elle fait elle-même partie du système qu’elle défend : par conséquent, elle peut aller droit au but et se protéger elle-même.
Oui mais… est la réponse d’Edith à toutes les options qui s'ouvrent à elle. Il ne lui est pas encore possible de revenir sur son cadre de référence et reste bloquée sur la nécessité de sauver les autres pour obtenir de meilleures conditions pour elle-même. La prochaine étape est peut-être de s’en détacher et de s’autoriser à s’intéresser à elle-même directement.
Pour sortir de la position de sauveteur, il est préférable de vérifier que nous sommes bien mandatés et que tous participent à cet élan (Edith n’est pas Atlas, elle n’a pas à porter toutes les difficultés du service sur ses épaules). Au lieu de mettre en défaut ses responsables, certes, elle leur parle de ses attentes ; mais elle ne comprend pas leur absence de vision. Pourquoi ne font-ils par participer tout le monde à cette réflexion centrale pour leur avenir ? Difficile à accepter et pourtant... (c’est une réalité à prendre en compte). Enfin, puisqu’elle n’est pas une proie, il lui reste la possibilité de partager avec sa hiérarchie son besoin de trouver une place, sa place. Parmi les opportunités qui se présentent, laquelle lui correspondrait le mieux avec l’absolution de son manager (et selon un contrat clair) ?
De belles valeurs cachent parfois de lourds ennuis. Est-ce la seule beauté du geste qui nous enferme dans nos impasses ?