Prévention des risques psychosociaux rime-t-elle avec Comité d’amélioration des performances ?

Santé et bien-être des salariés, performance de l'organisation, prise en compte du contexte réglementaire et des enjeux économiques constituent autant de raisons de mettre en œuvre une politique de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise.

La prévention collective des risques psychosociaux (RPS) s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels. En application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur (articles L 4121-1 et suivants du code du travail).

Les obligations de l'employeur

transcrire le résultat de l’évaluation des risques dans le Document Unique qui rend compte de la démarche et du résultat de l’analyse des risques (DUERPS) ;
et mettre en place un programme de prévention dans le respect des principes généraux de prévention.

A l’origine des RPS, un antagonisme croissant entre des engagements de plus en plus exigeants (en termes de temps, d’intensité, qualité, relations…) et des capacités d’action de plus en plus limitées (cloisonnement, contrôle, ressource, perte de sens…). Travailler à réduire les premiers tout en développant les secondes permet de réduire la tension entre les exigences de l’entreprise et celles des salariés. Le cadre général d’organisation de l’entreprise est ainsi optimisé pour permettre de faire le travail dans les meilleures conditions possibles de compromis entre efficacité et santé.

La régulation des situations de travail

La régulation des situations de travail constitue un axe d'intervention pour un plan d'action préventif. Cet axe vise à développer des processus d’analyse et de correction permettant de suivre, en continu, l’évolution des situations de travail. La prévention entre alors dans un processus permanent de progrès, intégrée au fonctionnement de l’entreprise.

Outre respecter le cadre de la loi, nous pouvons participer, via cette régulation, au développement et à l’efficacité des organisations :

maintenir une haute performance opérationnelle ;
fidéliser les collaborateurs et par voie de conséquence, les clients ou les partenaires ;
développer les valeurs humaines et la coopération ;
entretenir la motivation et l’engagement des équipes ;
apporter les bons réflexes dans toute nouvelle situation professionnelle…

L'arrivée des Comités d'amélioration des performances

RH et managers, vous pouvez organiser un Comité d'Amélioration des Performances (CAP) :

module mensuel de 3h allant jusqu'à une douzaine de participants ;
au sein d'un même service, ou pour un groupe de pairs ;
exposition d’une situation professionnelle par un membre, approfondissement par le groupe à travers des questions, puis interprétation de la situation et conseils en retour.

Ce type d’ateliers réuni à la fois le respect des obligations légales, le respect des femmes et des hommes qui travaillent dans l’entreprise, le respect des hautes performances attendues par les employeurs qui souhaitent voir croître leur activité.

Nous sommes ici, face à un paradoxe troublant. Pourquoi une entreprise qui fonctionne bien aurait-elle besoin de régulation au sein de ses équipes ? Si les services se vendent bien, est-ce que le personnel s’épuise pour autant ? Le milieu social et le milieu médico-social exploitent depuis longtemps les groupes d’analyse de la pratique pour soutenir leurs employés qui gèrent des problématiques humaines difficiles, usantes et parfois incompréhensibles avec leur public respectif.

Les entreprises aussi sont confrontées à des environnements difficiles, usants et parfois incompréhensibles. Pourquoi les entreprises ne franchissent-elles pas le CAP ?

Patrice Delfour - Contactissime

Directeur de compte et Formateur

www.contactissime.fr